如果你刷過求職論壇、聽過Web3 播客，或是參加過某場「區塊鏈+職業」的分享會，你大概率聽過這些關鍵字： 「產業上升期、收入可觀、遠距辦公、平面管理、年輕團隊」。
Web3，正在成為年輕人求職想像中的一塊「新大陸」。過去兩年，越來越多畢業生開始試圖「上鍊」。不只是技術和金融背景出身的人，就連市場、營運、設計、內容、產品等非技術人群，也開始紛紛打包履歷、投向這個看起來靈活又先鋒的行業。
但熱潮之下，機會與誤解並存。一邊是專案方喊「缺人」，一邊是新人高喊「投不進」，看似開放的入口背後，是一套仍在成型中的招募邏輯。
為了理清這個問題， 2025 年6 月， BlockBeats 與Bitget 聯合向加密社區發起了一項深度採訪與問卷調查，針對求職方與用人方，就職業選擇、招聘路徑和崗位偏好等維度進行了信息收集，共回收有效問卷71 份。同時，對學生、從業者、HR、業內知名獵人頭、求職平台負責人等不同角色的人群進行了訪談。
基於定量和定性資料的交叉驗證，這篇文章試圖從招聘端與求職端的雙重視角，複盤Web3 求職這兩年發生了什麼：誰在湧入，誰在招人，什麼人在留下？以及更現實的問題：一個0 經驗的新人，真的有機會在這場「去中心化」的職業叢林中突圍而出嗎？
一、從試水到湧入：過去兩年Web3 求職發生了什麼變化？
過去兩年，Web3 求職生態悄悄轉變，從「來者不拒絕」到「精挑細選」。這個曾被視為前沿實驗場的行業，正逐漸成為越來越多履歷出眾畢業生的現實選擇。
如今，Web3 已不僅是極客和投機者的專屬領域，一批批精英人才正主動投身其中。
（一）從小圈子到「 985+藤校」，誰在湧入Web3？
「這個崗位最近還招人嗎？」
Kitty 已經習慣這個問題了。身為Web3 招募平台的負責人，她每週都要收到不少大學生的履歷投遞。清北復交、美本碩、競賽履歷、投行實習……這些履歷的水準，已經和兩年前「只要願意來就能上崗」的日子完全不同。
作為一位深入參與Web3 招募的行業觀察者，Kitty 清楚地感受到：這個行業正在經歷一場求職者結構的變化。如果早期的參與者大多是對科技迷戀的極客，或是嗅覺敏銳的投機者，那麼現在的求職者更像是被「下一個時代」概念吸引的優等生。
律動BlockBeats 研究顯示，在參與Web3 求職問卷的受訪者中，有近八成（80.5% ）來自985/211 和普通一本高校，其中985/211 佔比為36.6% ，普通一本則高達43.9% ；此外，具有海外學歷的比例為來自 2% 而為來自的工作其中，有近八成（78.05% ）的受訪者表示，願意將Web3 作為第一份工作。這項數據表明，Web3 正在從「小圈」走向「主流選擇」，吸引越來越多擁有高學歷背景的人才主動湧入。
從專業背景來看，這群高學歷求職者並非缺乏選擇。律動BlockBeats 的研究顯示，在參與Web3 求職問卷的受訪者中， 46.34% 來自電腦與資訊科技相關專業， 21.95% 來自金融與商科背景。他們原本有機會進入更穩健的傳統產業，也具備進入大廠、券商、銀行等主流產業的競爭力。
（二) 一種更現實的選擇，新人為何來Web3？
為什麼這些原本可以走上更穩健路徑的「精英」，卻主動選擇投身一個波動性更大、規則尚未固化的賽道？這並非一場盲目的投機，而是在現實壓力下的理性轉向。要理解他們的選擇，就必須回頭看看他們本該踏入的「傳統路徑」如今是什麼樣子。
Batty 是2025 年應屆畢業生，擁有985 本碩、投行實習、CFA 三級通過的完整金融履歷。按照「標配路徑」，她原本以為，自己至少可以拿到一份體面而穩定的工作。然而， 2024 年秋招結束時，她只收到了一個銀行後台的offer，月亮到手不到一萬。
這與她的預期相差太遠。於是她沒有選擇立刻入職，而是開始頻繁在社群平台上搜尋「Web3 工作」「 0 經驗怎麼進Web3」等關鍵字，試圖尋找一條「偏航但可能通往未來」的路徑。
她的故事並不特殊。對許多金融背景的年輕人來說，Web3 不再只是一個概念，而成為逃離「內卷」的現實出口。
2022-2024 年間，傳統金融業經歷了一輪深刻的調整期。過去被視為「金飯碗」的金融職位正失去往日的光環，產業整體呈現出崗位減少、薪資下滑、內捲升級的嚴峻態勢。
這一趨勢在應屆生就業上反映得尤為明顯。曾大規模吸收畢業生的頭部券商，在2024 年秋招中僅開放百餘崗位，整個IB 前台市場的崗位供給也僅約500 個，遠不及2022 年單家機構的招聘體量。中信證券、廣發證券等均被曝出數千人規模的裁員，金融「金飯碗」的穩定神話正在破碎。
崗位在縮，進入門檻卻不斷拔高。 「高學歷+名校背景+多段實習」成為基本配置，CFA 證書、程式設計能力、宏觀視野、英文寫作、投研框架等逐步變成「入場券」。求職者紛紛投身「就業競賽」，以求脫穎而出。
越來越多的學生被捲入激烈的求職競爭中，但高投入並不一定會帶來回報。根據薪資數據顯示， 2024 年國有大行一線城市基層員工起薪多集中在7000 – 10000 元區間，年終獎僅約2 – 3 萬元；非一線城市甚至低至5000 元。 「扣完五險一金，再交房租交通，所剩無幾。」一位入職國營銀行的畢業生這樣說。
面對傳統金融領域的萎縮，許多金融應屆生將目光轉向Web2，希望在網路產業找到新機會。但這條路也不輕鬆。一方面，網路大廠在經歷2022-2023 年的裁員潮後，大幅縮減招聘，崗位競爭同樣激烈；另一方面，從金融轉行互聯網，還要補上技能差距和行業理解等門檻，求職難度並不比原來更低。
既然金融和大廠的主流路徑都難以走通，那問題來了：為什麼這些年輕人沒有選擇選擇同樣熱門、看起來更有希望的AI 產業？
畢竟，AI 是當前最熱門的風口之一。某書推出了3500 元/天的頂尖實習生計劃，某宇宙的TopSeed 項目也以2000 元/天的日薪吸引了無數清北藤校背景的年輕人。在社群媒體上，「AI 崛起」幾乎成為一種共識，彷彿只要跳上這趟列車，就能駛向一個確定的未來。
但真實情況可沒那麼簡單。無論是技術背景或非技術背景，想要在AI 產業站穩腳跟，並不容易。
對於非技術出身的求職者來說，AI 近乎是一道封閉的門檻。沒有演算法基礎、工程經驗，能做的多是內容營運、資料標註或模型管理等外圍工作，這類職缺不僅競爭激烈、發展空間有限，也容易被自動化工具取代。不像Web3 可以靠社群、內容、營運破圈。
而即便是技術背景的人，也不輕鬆。核心崗位高度集中在頭部大廠和科研機構，幾乎默認博士學歷或演算法競賽經驗。許多求職者即使入行，也只能負責模型微調、調參、修復bug 等邊緣工作，缺乏創造空間。正在尋找Web3 機會的小A 坦言：「大廠確實在做AI，但工作其實沒什麼創新性，很多就是微調，還要996 ，沒什麼意思。」
在AI 高速發展、職位結構尚未外溢的階段，產業的確充滿想像力，但這並不代表一般人有位置。它是「風口」，但未必是「機會」。
（三）Web3 到底好在哪裡？
當傳統路徑變得擁擠甚至閉塞時，一部分人開始轉向那些還沒被完全定義的新世界。 Web3，就是這樣一個選擇。相較於傳統金融與網路大廠，Web3 的一些「非典型特質」正吸引越來越多求職者：高薪、遠距辦公。
根據BlockBeats 發布的Web3 求職者的問卷調查可以發現，高薪和遠程，的確是大多數受訪者想進入Web3 行業的關鍵因素。 82.93% 的受訪者覺得Web3 薪資潛力大， 73.17% 的人重視其豐富的遠距工作機會。
這現象與傳統行業薪資緊縮形成鮮明對比。 Web3 專案往往能夠提供即時的高額回報。根據Web3 Career的薪資統計數據，截至2025 年6 月，即便是初級崗位，年薪也普遍不低於5 萬美元，約 35 萬元（以1 美元≈ 7.15 元匯率計算）。
資料來源：Web3 Career， 2025 年6 月統計圖為Web3 非技術職位（上圖）與技術職位（下圖）在不同資歷水準下的全球薪資區間
雖然亞洲地區的薪資水平相對較低，但對於英語能力出色的求職者而言，地理套利成為可能——即在歐美市場獲得收入，在國內享受相對較低的生活成本。
資料來源：Web3 Career，2025 年 6 月統計
圖為Web3 非技術職位（上圖）與技術職位（下圖）按地區劃分的年均薪資狀況
更關鍵的是，Web3 產業相較傳統大廠的「非內捲」工作環境。多位從傳統網路公司轉入Web3 的從業人員都提到了工作強度的顯著降低。一位從大廠轉入Web3 的產品經理表示：「我來Web3，純粹是錢多+大廠工作壓力太大心累。」
圖源加密社群。在Web2 大廠「高壓加班、 35 歲焦慮」已成常態的當下，這樣的工作方式近乎烏托邦。
同時，Web3 提供的遠距辦公方式，也成為吸引學生進入的一大亮點。
根據Metarficial 的研究報告顯示， 53.39% 的Web3 工作是完全遠端的， 25.08% 採取混合工作模式，真正要求長期坐班的職位僅佔約12.01% ，遠低於傳統金融和網路產業。
BlockBeats 雇主的研究同樣顯示，線上遠端已成為多數Web3 團隊的主流協作方式。在全球化團隊與專案製驅動的背景下，遠距辦公不僅節省了通勤時間，也讓年輕求職者在工作節奏與生活空間上獲得更多自主權。
目前任職於Bitget 營運中心資料分析的校招生Joseph 表示，身為典型的i 人（內向型），遠距工作讓她能夠在家中高效對接各部門工作，減少了通勤壓力，反而提升了工作效率與舒適度。同為Bitget 校招生的Ricardo 也有相似體驗，他厭惡將時間消耗在通勤路上，而Web3 的工作節奏恰好契合其生活習慣——即便偶爾需要在下班後發布推文，但由於本身就深度參與鏈上生態，這也不過是舉手之勞。
除此之外，BlockBeats 針對Web3 求職者的調查發現， 82.93% 的受訪者覺得Web3 代表著創新與科技前沿。同時，他們會本能地將Web3 類比為早期的行動網路時代。 「他們經常向我做這樣的類比，認為現在的Web3 就像10 年前、 12 年前早期行動網路的狀態。」一位獵人頭從業者回憶道。
在這些學生看來，Web3 仍處於一個「尚未被結構化、尚未被巨頭壟斷」的階段，底層技術已初步成熟，基礎設施逐步完善，但真正具備規模化用戶的應用尚未誕生——這恰恰構成了最大的機會窗口。
正是這種「想像中的上升期」驅動著大量Web2 背景人才進入這條賽道，他們普遍相信：現在就是「重啟一次成功路徑」的最佳時機。
二、新人破圈指南：看似「難進」的Web3，其實很缺人
儘管Web3 產業持續吸引大量新人湧入，但現實中的「landing（成功入行）率」卻並不樂觀。 」Web3 對新人並不友善」，這是許多求職者最直接的感受。有趣的是，與新人求職無門形成鮮明對比的是，專案方也在喊著「找不到對的人」。
部落客Web3 漢堡貓透露，交易平台與專案方普遍面臨招募困境，以至於願意為年薪的20% 支付獵人頭費用。在Web3 普遍高薪的基礎上，這意味著一次入職成本往往高達五、六萬元甚至更多。而即便如此，招募週期仍常常延宕數月。
這呈現出一個矛盾現象：一方面Web3 新人很難進入業界，另一方面招募方也找不到合適的人才。問題的根源並非求職者能力不足，而是缺乏有效的人才體系。
（一）為什麼你的履歷石沉大海？
1.招募基礎建設的缺失
「我連履歷要投去哪裡都不知道」，這是無數新人在Web3 求職遇到的第一個問題。
在傳統網路時代，以LinkedIn、Boss 直聘等平台代表的招募體系早已成熟：職位標準化程度高，面試流程相對固定，求職者有明確的投遞管道。
而在Web3 產業，類似的基礎設施至今尚未建立。儘管市面上已有一些專門的招募網站，但絕大多數職位資訊仍零散分佈於X（原Twitter）、Telegram 群組、Notion 頁面或Google 表單中；不同專案的招募流程千差萬別，評價標準因人而異；不少團隊甚至沒有專職HR，更談不上系統性的招募機制。
「這個行業的招聘，從來都不正規。」Kitty（某招聘平台的負責人）直言。相較於Web2 成熟的招募流程和HR 機制，大多數Web3 專案的人力資源配置堪稱「混亂」。
她遇到的情況包括：部分團隊沒有專職HR；面試官可能是同時負責招募、財務、社群營運的「多面手」；甚至有些HR 因為老闆一句「我們想要Web3 native 的人」，就直接淘汰所有有Web2 經驗的候選人。
「許多新人的履歷石沉大海，並非HR 故意忽略，而是整個系統性機制的缺失。」Kitty 解釋道，這讓求職者和招募者長期處於「彼此錯過」的狀態。這種非標準化的招募生態，正是Web3 產業「野蠻生長」的縮影。
2、學歷優勢的失效與經驗悖論
除此之外，傳統求職市場中具有優勢的名校學歷，在Web3 領域並不完全生效，即使是QS 前20 的碩士也可能連實習機會都找不到。這矛盾的核心在於：招募方需要「能立刻上手」的人才，而新人卻普遍缺乏可驗證的「實操經驗」。
BlockBeats 雇主的研究顯示，Web3 產業對新人的期待並非「學歷優先」，而是更重視操與認知。在受訪的用人方中，近七成（68.97% ）希望新人具備深入的產業理解或實際專案經驗，這意味著「懂行」往往比「好學校」更有競爭力。其次， 51.72% 的雇主重視英語能力，反映出產業的國際化溝通環境；而對學歷背景有所期待的雇主為44.83% ，並非多數。
這項數據進一步印證了Web3 產業對新人「經驗至上」的嚴苛要求。但在實踐中，這似乎陷入了一個悖論，沒有經驗的新人，要如何在這個行業中獲得「經驗」呢？
面對這樣的困境，許多新人將視角投向了「求職中介」。 2023 年下半年開始，市場上湧現大量Web3 培訓機構，以「保就業」「 0 基礎轉行」「模擬計畫經驗」為賣點，試圖填補「經驗門檻」與「入圈路徑」的空白。
據了解，這些培訓機構的收費從1.5 萬元到3 萬元不等，本質上是讓求職者用金錢換取一個“職業身份”，然而，這一模式在現實中很快暴露出問題：
· 課程內容嚴重延遲。許多培訓機構仍停留在2021 年DeFi 熱潮時期，教學內容未能跟上產業節奏，早已脫節當前的市場熱點與實際需求。 CoinGecko 數據顯示，目前活躍Web3 專案已超2 萬個，分佈在20 多個細分領域中，熱點更新週期以週計算，傳統的系統學習路徑難以適應；
· 「專案經驗」存在造假成分。多位學員回饋，所謂的實戰計畫其實只是老師在群組裡講講AMA、社群運作等基礎操作，最終透過合成影像或「包裝履歷」的方式，虛構出專案經歷；
· 所謂的「保就業」往往也變相淪為「賣實習」。有些機構承諾的就業服務其實只是代為群發履歷，而所謂的「喜報」，往往也只是獲得了一個無薪或低薪的實習機會。
*AMA：Ask me anything（隨便問我什麼）的縮寫，在Web3 語境中，是計畫成員透過Twitter space 等管道，與社群進行開放問答的一種活動形式。可以理解為一種直播連麥，只不過只有聲音。
有趣的是，這類訓練的受眾學歷並不低： 985 本科、新加坡國立大學碩士、投行背景者都在其中。他們往往並非缺能力，而是不知該如何探索這個不透明又缺乏回饋的產業路徑。
「他們就是想轉行，又實在不知道該怎麼轉，不願意自己下場，花時間花精力去探索那個不確定性。他們想，我就掏點錢，你給我一個確定性的道路。」一位求職觀察者這樣說。
（二）哪些崗位新人更容易突破
在探討如何進入Web3 之前，我們必須先了解：市場真正缺乏什麼職位？而哪些崗位對新人最開放？
根據BlockBeats 面向雇主的研究顯示，營運和BD（Business Development，商務拓展）是當前招聘需求最集中的崗位， 86.21% 的受訪雇主表示正在招聘或曾尋找過該方向的新人；其次是技術類崗位，佔比51.72% ；研究類別則以48.28% 位列第三。
1、非技術職位：營運與BD
在所有非技術職位中，營運與BD 普遍被視為「剛需中的剛需」。無論Web3 專案屬於多麼冷門的賽道，團隊規模多麼精簡，都需要這兩類職位來對接市場、整合資源、推動成長。正如獵人頭Kevin 所說：「能帶來直接產出的崗位，才是最稀缺的崗位。」
也正因如此，這類崗位成為不少新人的首個落腳點。根據BlockBeats 對求職者的研究， 46.88% 的人傾向BD/市場等「外部成長」方向，另有40.63% 偏好社群營運與內容創作等「用戶觸達」類職位。這表明，在非技術路徑中，「成長」與「社群」仍是最受青睞的求職賽道。
但崗位熱度不代表發展穩定。新人要警惕的是，營運和BD 職位普遍存在「入門容易、留存困難」的特徵。
Snow 原本在一家國企做行政， 2023 年中，她決定「all in Web3」。她加入了一個RWA（現實資產上鍊）的新創項目，做營運兼社群管理，「每天內容、活動、社群都要自己來」。雖然上手很快，但三個月後，她還是被通知「調整團隊結構，不再續約」。
「我沒有犯錯，只是被優化了。」她平靜地說，「後來才知道，他們其實是找到一個能寫內容又會做成長的新人。」這是她第一次意識到：有些崗位雖然熱度高，但人員更替速度同樣很高。
Snow 的經驗並非個案，而是Web3 就業市場的縮影。非技術崗位雖然入門相對容易，但對綜合能力的要求極高。營運、BD 等職位不僅需要具備傳統的行銷技能，還要深度理解區塊鏈技術、熟悉各種DeFi 協議、掌握社群營運的獨特規律，同時還要具備敏銳的市場嗅覺和強大的資源整合能力。
2、技術職位：累積鏈上經驗
相較而言，技術類崗位則呈現「兩頭熱，中間冷」的結構性矛盾。
一方面，高端技術職位長期緊缺：密碼學專家、ZK 工程師、安全架構師、鏈上審計員等職位，高度依賴博士級學歷或多年鏈上開發經驗，且多數人才已投身創業或基礎設施建設中。正如一位從業者所說：「真正懂鏈上邏輯的人都去創業了。」
另一方面，入門類的「Web2 轉崗」技術職位（如前端開發、錢包接入等）則早已成為兵家必爭之地。這些職位對鏈上經驗要求不高，吸引了大量傳統網路工程師湧入，競爭日益激烈。
對新人而言，最核心的挑戰在於：如何在這兩極之間，找到自己的切入點？
事實上，許多Web3 專案對於「既有開發能力、又理解鏈上互動邏輯」的開發者仍有一定需求，尤其是在合約互動、預言機呼叫等日常開發中，這類「多面型」人才並不極度稀缺，但穩定供給並不充分。而要進入這一層級，最關鍵的積累，就是實際鏈上經驗。例如學習基礎合約語言、讀取開源專案的文檔以及參與真實專案協作。
因此，對於希望以技術職位切入Web3 的新人而言，與其在外圍崗位卷資歷，不如儘早尋找鏈上實戰機會，透過Hackathon 黑客松、開源專案、協作開發等方式積累「鏈感」，在過度擁擠或過度高端之間，撬開一個屬於自己的空間。
（三）成功進圈的正確開啟方式
1.敢下場：先開始，比「有經驗」更重要
不少新人初入Web3 時都會陷入一個共同困境：不知道該如何參與。
他們擔心自己經驗不足，不敢主動出手，只能寄望於一條傳統的路徑──投履歷、等面試、被「招進來」。
但這種思維可能從根本上就錯了。事實上，當我們真正走進招募現場，卻發現一個不小的反差：許多專案團隊對「潛力新人」展現出意外的耐心與好感。
BlockBeats 的雇主研究同樣顯示，相較於經驗，人方更重視的是快速學習與自我驅動能力。在一份招募指標優先評分中，「快速學習與自我驅動」得分3.41 ，高於「理解Web3 基礎概念」的2.14 與「英文能力」的1.79 ，而「具備一定產業經驗」反而排在最後，僅為1.41 。
這背後是一種務實而高效的用人邏輯：一方面，Web3 項目普遍體積小、節奏快，沒有太多餘力從零培養；另一方面，願意通過“低成本試錯”方式尋找“可教型人才”，像在刮潛力彩票。
正如一位專案方負責人直言：「我們不是不帶新人，但他得讓我看到他的勁兒。你得自己先走幾步，讓我知道你是認真的。」
這一點並不限於專案方，在交易平台的校招中同樣成立。 2025 年，Bitget 收到超過一萬份履歷，最後錄取28 名應屆生，其中近一半並無系統性的Web3 背景。他們共同擁有的，不是成熟履歷，而是「能被信任、值得培養」的訊號。
「我們始終相信潛力重於履歷。」Bitget HR 強調，團隊在篩選過程中會特別關注成長意願、自我驅動與可塑性，而這也正是許多「零經驗」新人能順利進入的原因。
這也意味著：你不需要一份「工作」才能開始行動。很多真正成功進圈的人，起步時不是透過投履歷，而是透過主動參與、累積經驗：
· 想做運營，可以先挑一個感興趣的項目，在他們的Discord 群中活躍，主動申請成為MOD（Moderator，社區管理員），在實踐中了解行業節奏；
· 想做內容，可以找到你喜歡的KOL 或作者，主動溝通、表達觀點，哪怕是一條高品質評論，也可能成為開始；
· 想做技術，可以從Solidity、Rust 等語言入手，然後根據網上教程嘗試寫一寫，再透過開源專案的文檔去理解他們的合約。以及多參與業界的Hackathon 黑客松，和志同道合的人組隊練手，再去和感興趣的專案交流想法。
這就是Web3 用人機制的現實：沒有確定的路徑，但給足了「試試看」的空間。與其等「準備好」，不如先動起來。靠行動累積信任，永遠比等待完美路徑更現實。
一句話總結：經驗重要，但「願意走出第一步」更重要。
2、被看見：走出去，主動社交
如果第一個問題解決的是「要不要行動」的問題，那麼這段要解決的是「在哪裡行動」──答案是：在人群中。
Web3 產業有一個與傳統產業截然不同的特點：它沒有什麼求職體係可言。沒有統一的招募網站，沒有標準化的面試流程，甚至很多項目連HR 都沒有。在這種情況下，產業開始回歸最原始的人才匹配方式：內推和熟人介紹。
「我們不會發招聘啟事。」一位計畫負責人直說，「誰靠譜、誰能幹，就拉進來試一下。主要還是靠熟人推薦，兩三個人很快就招滿了。」
聽起來草台班子，但很多崗位就是這麼定下來的。尤其對早期專案來說，人不多、節奏快，與其花時間篩履歷，不如找個「知道是誰」的人，即使沒那麼完美，也能立刻開乾。
對他們來說，「靠譜」和「信得過」比「學歷好」和「經驗多」優先級更高。不是不看背景，而是沒時間從背景推論「這個人到底能不能扛事」。
所以，Web3 找到工作的核心邏輯也很簡單：你得先出現在他們的視野裡。要讓別人在有需求的時候，想得起你──這才是這個行業的招人邏輯。
對學生來說，最穩定的「被看見」的方式就是進大學區塊鏈協會（以下簡稱鏈協）。
一方面，鏈協透過公開課、內部講座等方式，幫助新成員掃盲區塊鏈基礎知識，了解行業運作方式；另一方面，也在持續對接校友資源和合作項目，為成員提供實習、兼職或志願參與的機會。
除此之外，許多鏈協還會針對業界舉辦公開活動，例如組織AMA、協辦線下Meetup，或參與Hackthon 黑客松等活動籌備。這些活動不僅讓成員更早接觸專案方和從業者，也在無形中建立了鏈協在業界的「信任背書」。
「我們其實也不是專門做招募的，但專案方經常會來問我們有沒有推薦的人。」一位鏈協組織者說，「所以我們有一個群，把專案方和學生集中拉進來，誰缺人就直接在群裡發崗位信息，同學可以直接加HR 開聊。」
業界的一些招募活動也會直接對接鏈協，例如Bitget 2024-2025 年的海外校招便在多個海外目標院校舉辦了線下宣講會。
對於計畫方來說，這種機制顯著降低了篩選成本；而對學生而言，也提供了一個相對安全的試水場。很多人的第一段Web3 經歷，往往就從鏈協出發。
如果你的學校沒有鏈協，也不用擔心。大部分協會的活動會對所有學生開放，也會提供類似的學生補貼，可以多關注相關資訊。
除了鏈協，多參加線下活動也是建立產業連結的重要方式。
「我們寧願去線下活動刷個臉，線上真的記不住人。」一位專案方坦言，「用履歷或頭像來判斷一個人太玄學，信任值在Web3 裡很重要，一定要建立線下連結。」跟傳統招募流程比，這更接近一種緣分式招募。 「很多人就是在活動裡見過幾次，後面剛好有空缺，就直接問你願不願意來試試。」
這不是互動換一次offer 的遊戲，而是透過多次參與、多場對話，讓對方記住你、認同你、信任你的過程。
除了傳統的鏈協和線下活動，業界也有一些正在主動搭建「連結橋樑」的平台和項目，為缺乏人脈的新手提供更結構化的入口，可以主動關注。例如，Bitget 發起的Blockchain 4 Youth 公益計劃，該項目通過多種方式，為新人提供系統性的行業引導，包括：與蘇黎世大學合作設立獎學金，支持學生深入參與Web3 研究與項目實踐；聯合Web3 職業平台Bondex（相當於Web3 行業的Linkedin）推出“Web3 Insider 系列介紹
在業界整體缺乏招募基礎設施的當下，關注這類資源能為沒有人脈背景的新手提供更明確的入場路徑。
值得注意的是，社交不等於社牛，主動社交不代表內向的人就沒有機會。在Web3 領域，以下幾種方式同樣有效：
· 小範圍深連結：與其在一場活動中認識20 個人，不如與3-5 個真正契合的人建立深度連結。內向者往往更擅長一對一的深入對話，而這正是建立信任關係的最佳方式。
· 高密度社群參與：專注於2-3 個高品質的小圈圈或社群，成為其中的活躍貢獻者，比廣撒網式的社交更有效。在小圈子中，你的專業能力更容易被看見和記住。
· 內容替代寒暄：透過寫技術部落格、分享專案複盤、發布思考總結等方式，讓你的專業能力主動「找到」對的人。許多內向的技術專家透過持續的內容輸出，建立了強大的個人品牌。
總而言之，Web3 的招聘，很多時候不是「誰來應徵」，而是「我認識的人裡誰能做這件事」。這是「標準化招募機制缺失」的副產物，但也確實更講緣分。
你不一定要表現得很優秀，但一定要被信任，至少要「知道是誰」。
在這個邏輯下，主動走出去、讓自己被看見、建立信任關係，就成了Web3 求職的必修課。不管你是透過鏈協、線下活動，還是線上內容輸出，關鍵是要持續出現在產業的視野裡，成為那個「想得起的人」。
3.能留下：主動性與溝通協作能力
如果說「進圈」靠的是被看到，那「留下」靠的則是被信任。而真正贏得信任的，不是履歷上的資歷，而是能否在工作中體現出主動與溝通協作能力。
BlockBeats 對用人方的研究顯示， 96.55% 的招募者最重視「主動性/執行力」， 62.07% 看重「溝通與寫作能力」。換句話說，一個新人能否自己把事推進、是否能把複雜問題講清楚，比是不是「幣圈老人」更重要。在實際專案中，資歷反而不再是決定性因素，反而是能否迅速進入「能交付、會協作」的工作狀態，才是衡量留任價值的標準。
正如一位專案創辦人直言：「我不在乎你玩過多少Meme 項目，而是你能不能把話講清楚。」
在去中心化、平面化的Web3 團隊中，表達能力就等於取得資源的能力。 Bitget 市場部校招生Ricardo 的經驗印證了這一點：「導師在我入職時就說，有任何想法都可以提，只要合理，就會給資源讓我推進。」這意味著，推動一個想法的前提，是你能準確、清晰地說服他人。
在Bitget 數據分析職位的Joseph 眼中，有效溝通甚至能成為解決問題的加速器。有次遇到複雜問題，他直接拉同事語音溝通，對方又逐層拉上游協作者，最終促成一場7 人會談，「大家都很願意一起把事情搞清楚。」這種主動連接與多方協調的能力，正在成為扁平化組織下的協作基石。
這種能力也直接影響招募流程。一位面試官透露：「我會問一些你答不上來的問題，不是為了考知識，而是看你怎麼組織語言。如果你沒條理，我會引導你說第一、第二、第三。如果還是說不清楚，基本就不會再繼續聊了。」在他看來，結構化表達不僅是溝通能力，更是能做到意識的體現——一個能做到這一點。
在節奏快速的Web3 專案中，表達力、邏輯性、協同意識，已不再是加分項，而是「基礎設施型能力」。它們決定了一個人能否真正跟上產業節奏，也決定了他在團隊中能否持續創造價值。
三、要選擇什麼平台，作為職涯發展的起點？
對於渴望進入Web3 的新人來說，職業選擇的第一步，其實不是「我適合做營運還是做內容」，而是「我該從哪一類組織開始」。在這個尚未建立標準職涯路徑的產業中，平台的選擇往往決定了成長的速度、方向，甚至風險承受能力。
有別於傳統產業中「投履歷、入職、等晉升」的標準流程，Web3 的入場方式往往更加非標準化、不對等，甚至帶有一定程度的混亂和偶然性。新人面對的真正問題，不是「選哪個公司」，而是「選擇哪一種進入方式」。
根據律動BlockBeats 的研究數據， 75% 的求職者將中心化交易平台視為首選起點， 56.25% 選擇加入專案方或新創團隊，另有56.25% 選擇投身於投資機構或創投平台。
面對這些差異顯著的入口路徑，我們對其中兩條最典型的方向：交易平台與專案方，進行了深入訪談與對比，試圖還原其中的真實生態，為求職者提供更具參考價值的職業地圖。
這兩條路徑各具利弊，也分別適配不同背景、能力結構與偏好的求職者。
（一）專案方：不怕「打雜」，靠實習與兼職接近核心
Web3 專案方大多是早期創業團隊，組織規模小、決策鏈條短。由於缺乏系統性的訓練體系，這些團隊普遍不太「招募人」，但卻很願意「用人」──只要你能立刻上手、解決問題，身分是兼職、遠距還是實習並不重要。
這種「以交付換信任」的用人邏輯，在Web3 專案方中十分普遍。對他們來說，招錯一個人成本極高，與其「從零培養」，不如「低成本試誤」來發現可教型人才。
Lynn 是某Web3 創業計畫的核心成員，團隊僅有五個全職、三個兼職，規模小到連辦公室都省了。她直言：「我們其實不太招人，因為自己都很難活下來。」但即便如此，她還是透過朋友推薦，招了一些實習生，負責營運或技術工作，每月500-1000 美金不等，一天工作幾小時。這筆預算比某東的實習薪水還要高，況且還遠程、「輕鬆」，可她一點不覺得大方。 「我只看結果，只要能交付對我來說就是值得。」她笑著說。
這種配置對專案方的意義在於：成本可控、負擔輕、隨時可撤。如果實習生表現優異，團隊就等於「撿到寶」；若不合適，也能快速止損，不產生沉沒成本。在專案生命週期普遍短暫、現金流高度不確定的背景下，這樣的安排既規避了人力支出過高的風險，又多了一份容錯空間。
當然，對於新人而言，這種路徑充滿不確定性：你可能是「做最核心的事的人」，也可能只是「打雜的補位者」。但不可否認，它是少數能「直接被看見」的機會之一。
更重要的是，它是少有的、能靠近創辦人、直接理解產品與市場決策的真實窗口。你會參與實際業務、看懂社群運作的節奏，甚至可能捲入融資、生態合作的推進過程，獲得遠遠超越傳統實習經驗的成長密度。
當然，它並不適合所有人：沒有培養計畫、沒有晉升管道、一切靠自己摸索。今天還在主導成長策略，明天可能因團隊重組而被「優化」。但對於那些願意用實戰換經驗、能接受波動性、不怕從零做起的新人來說，這是Web3 產業裡真正能「走進一線」的路徑之一。
（二）交易平台成為「新型態大廠」：機制化培養與穩定成長路徑
如果說專案方是一場高風險高收益的「自由搏擊」，那麼中心化交易平台提供了一種更「標準化」的進入方式。
相較於專案方常見的熟人引薦與社群內推機制，交易平台的招募管道較為公開透明，流程固定、節點明確，為新人提供了更清晰的進入路徑。以Bitget 為例，其校招與實習職缺會定期發佈於官網、LinkedIn、社群媒體及目標大學的內網平台。曾在Web2 大廠工作的Allen 便是在LinkedIn 看到Bitget 招聘AI 產品職位後直接投遞，數日內即收到面試邀約。
除了管道清晰，崗位供給也遠比外界想像中豐富。 2024 年底，某頭部交易平台在深圳與香港兩地同步開放超過500 個職位，涵蓋產品、營運、成長、風控、安全等多個職能模組。而另一家剛起步的新交易平台，也在短時間內完成了近百人的核心團隊擴編。 「如果不到這個規模，基本上轉不起來。」一位業內招募負責人表示。
這種密集的招募需求，背後是平台型組織所需承擔的高密度營運結構：既要服務全球用戶，又要應對複雜的技術維運、生態建設與合規監管。為了保障這套系統的高效運作，多數交易平台會設立專職HR 團隊、建構清晰的職級制度，並強化跨部門協作機制。相較於組織鬆散、資源有限的專案方，交易平台更具備「可承接新人、可容納成長」的組織基礎。
Bitget 的校園招募是這種結構化機制的縮影。 2025 年，其校招計畫共收到超過一萬份履歷，最終錄取僅28 位應屆畢業生，進入科技、產品、區域成長、全球品牌、全球營運等多個核心業務模組，幾乎涵蓋了整個加密業務主鏈。
對新人來說更友善的是，相較於許多專案方「必須上手即戰」的用人邏輯，交易平台提供了更寬容的成長區間和更清晰的支援體系。這批新人中，有相當一部分先前並未直接從事過Web3 相關工作，但憑藉著清晰的表達能力、對業界的好奇心和學習意願，仍贏得了錄用機會。
進入團隊後，新人將接受涵蓋產業知識、職位技能與文化理念的入職培訓；每人配備一位直屬導師，同時由HRBP 定期追蹤績效與發展需求，支持橫向輪調與跨部門嘗試。這個機制不僅幫助新人迅速定位角色，也保障了他們在不確定產業中擁有相對清晰的發展路徑。
在實際執行中，這套機制也展現了正向成效。
Bitget Branding 部門的校招生Hazel 分享，在參與Bitget 的大型行銷項目「Bitget Anti-Scam Month（反詐騙月）」活動時，團隊提供了從創意策劃到執行落地的SOP 框架與資源協調支持，使其在三個月內就主導完成了整場Campaign。另一位校招生Joseph 也提到，在資料看板搭建計畫中，導師全程陪伴，既兜底業務難點，也手把手教他拆解問題與複盤流程，入職數月已可獨立支撐營運數據需求。
當然，交易平台路徑並非沒有短板。相較於專案方的「多面手」與「核心近距離接觸」，交易平台的職能劃分較細、流程較成熟。這意味著：在某些職位上，個人表達空間和創新彈性或許有限；對渴望主導產品與高頻試錯的新手而言，成長速度可能受限。
適合誰？那些希望獲得系統訓練、需要穩定現金流、計劃中長期留在行業中的新人。尤其是希望從理解產業全貌出發、在穩定架構中「慢熱成長」的求職者，交易平台是值得信賴的起點。
總而言之，關於如何進入Web3，其實沒有標準答案，只有更適合的入口。
· 如果你渴望快速學習、靠近產業核心、願意承擔不確定性，專案方或許是你的練兵場；
· 如果你希望穩健起步、有系統支援、具備長期規劃，交易平台可能更適合作為第一站。
真正重要的，是你能否用行動累積信任、用產出建立位置──平台只是路徑，成長仍取決於你自己。
四、結語：不是找到一份Web3 工作，而是找到創造價值的方法
當我們回顧這份深入研究的全貌時，一個清晰的圖像浮現：Web3 不僅是一個新興產業，更是一個正在重新定義「職業」本身的實驗場。在這裡，傳統的求職邏輯被顛覆，新的價值創造方式正在出現。
對每個身處其中的人而言，Web3 求職的真正意義，並不在於找到一份「Web3 工作」，而在於學會一種新的工作、思考與生活方式。其核心，是從「適應世界」轉向「創造世界」。
在這個過程中，你會發現：
最好的工作不是找到的，而是創造的；
最好的機會不是等來的，而是做出來的；
最好的未來不是規劃的，而是行動的結果。
Web3 並非終點，而是起點。它教導我們：如何在不確定中尋找確定性，在變化中辨識機會，在混沌中建立秩序。
歷史的長河不斷昭示：時代的更迭中，消亡的往往不是擁抱變化者，而是固守舊有姿態、抗拒改變的人。
時代的紅利終將過去，但擁抱變化的能力，將成為你永不過期的底層資產。無論Web3 未來如何演變，那些敢於行動、持續學習、不斷創造的人，始終會在下一個週期中找到屬於自己的位置。
註：文中所涉人物均為化名
