原文作者：Chandler，Foresight News
一家公司的招聘，能夠揭示其策略執行的實際進展，同時反映出產業需求的變化軌跡，並由此預測未來市場的活躍程度與發展潛力。
根據Tiger Research 發布的報告顯示，在美國證券交易委員會（SEC）於2024 年1 月批准比特幣現貨ETF 後，全球Web3 市場的招聘職位開始顯著增加。隨著市場復甦預期的上升，招募活動變得相對活躍。
2024 年上半年，Web3 招募職位數量年增約20% ，反映出業界整體預期較去年有顯著上升。招募職位的增加主要來自加密ETF 管理公司和交易所。
上半年，亞洲市場的Web3 招募職位在以下地區最為活躍在新加坡、印度和香港。尤其是新加坡的招募人數與2023 年下半年相比成長約23% 。
隨著加密產業招募需求的顯著成長，Web3 領域的吸引力逐漸延伸至Web2 的資深高階主管層，形成了跨界高階人才湧入的新趨勢。傳統網路巨頭的高階管理者被Web3 所吸引，紛紛投入這個充滿活力的領域，將Web2 的成熟經驗帶入Web3 的創新發展之中。
例如，前高盛資產與財富管理全球策略主管Peter Mintzberg 加入灰階（Grayscale）擔任CEO，迪士尼樂園、體驗與產品全球產品管理副總裁Dan Odell 加入ConsenSys 擔任財務長（CFO），比特幣礦企Hut 8 聘請花旗集團前高階主管Sean Glennan 為CFO，加密託管機構Copper 聘請高盛前董事總經理Amar Kuchinad 接替Dmitry Tokarev擔任CEO，前索尼、BeInCrypto 高層Vugar Usi Zade 加入Bitget 擔任營運長等等。
同時，Web3 內部也日益頻繁地出現頂尖機構間的管理層流動，高階主管的「人才遷徙」顯著增加，不斷加深加密產業管理團隊的流動性和協同性，進一步加速了Web3 產業的競爭與成熟。幣安成為一個突出的「人才磁場」，吸引了來自多個公司、不同背景的高階主管加入其團隊。
根據@_FORAB 的統計，除了OKX 的高管流向幣安外，包括原Kraken 首席財務官、原OV 風投投資經理，以及CMC 內容創作者等都在流入幣安，進一步充實了幣安的管理層。
幣安的前高層也不斷流向其他平台，例如Bitget 等公司，形成了多向交叉的人才遷徙網絡。例如目前Bitget 首席法務官Hon Ng 為原幣安政策法律主管，首席商務官Min Lin 則是原幣安全球懂事和發展主管等等。
這種精英流動和知識流動相互疊加，推動產業更快向成熟邁進，賦予加密產業更強的適應力和創新力。
這股遷徙潮背後究竟隱藏著什麼樣的吸引力？是什麼讓這些頂尖人才紛紛投向加密產業？我們希望深入探討加密產業作為高階管理人才理想去向的特質，分析能夠吸引頂尖人才的加密企業特徵，以及這種跨界人才遷徙背後所反映的產業發展趨勢和企業吸引力因素。
良禽擇何木而棲
頂尖人才的選擇就像挑選一片棲息的森林。有人追逐高薪，有人重視自由，也有人希望與改變世界的願景同行。
俗話說「良禽擇木而棲」，這些飛向加密領域的「良禽」自然不會隨便落腳。
根據Data.ai 數據顯示，全球中心化交易所應用程式10 月下載量前三分別為幣安、OKX 和Bitget，幣安的下載量達406 萬次，OKX 和Bitget 分別為220 萬次和192 萬次。誰才是真正讓人感動的「金枝銀葉」？
在這場爭奪人才的競技中，這幾大加密企業的用人觀又是什麼？
幣安：硬核作為核心價值觀
硬派：在官方發布的《如何成為優秀的幣安人？ 》中，幣安強調以「硬核」當作核心價值。
適應力：幣安員工的關鍵特徵是能夠適應內部崗位輪替、應對不確定性，同時以最高品質實現用戶託付。
抗壓性：由於工作節奏快、決策影響大，幣安員工需要在高壓環境下工作。如果你無法承受壓力，或持續高壓會對你的工作表現產生負面影響，那麼我們的工作環境不適合你。
OKX：堅守基本法則
團隊第一：提出以去中心化的管理理念來建立全球化團隊，去中心化的架構下協作模式簡單，每個部門和職位都有清楚的工作目標。
正直為本：區塊鏈產業離錢很近，唯有經得住誘惑、堅持做正確的事情， 才能獲得最終的價值認可。
自我驅動：鑑於產業處於早期階段，只有真正對產業保持好奇心和樂觀態度，且願意深入理解產業的人才，才能驅動自身走的更遠。
Bitget：結果導向與激勵法則的雙重驅動
結果導向：Bitget 強調實用主義和結果導向，專注於能為公司帶來實質成果的候選人。同時，公司推崇向下放權，確保有成果的員工能獲得充分的授權與獎勵。
坦誠溝通：管理層強調坦誠溝通和直面問題，鼓勵團隊成員直接回饋和解決問題，而不是選擇迴避或層層上報，以實現高效、直接的內部溝通，推動公司在快速變化的市場中持續發展。
未來潛力：專注於候選人的適應性和學習能力、創新與前瞻性思維、全球視野與協作能力、風險管理與合規性思維以及與團隊的協作精神。
實際上，除了薪資待遇、公司文化和職業自由度等因素，平台的發展勢頭及其在技術、產品和市場的不斷突破，是難得的吸引力來源。
選擇一個勢頭強勁的平台，意味著有機會在更短的時間內參與更多的項目，迎接更多的挑戰，並獲得更大的職業成長空間。而Bitget，正以其飛速的擴展和令人印象深刻的市場表現，成為了「良禽」眼中的最佳棲息地之一。
什麼帶來了「遷徙潮」
不只一個工作
在任何產業或技術的發展過程中，S 曲線規律無所不在。在達到第一曲線的極限點後，市場會出現新的發展方向，並開啟成長的第二曲線。創新科技醞釀的階段就是極為短暫但機會無窮的窗口期。
從傳統金融巨頭到科技先鋒，眾多高層管理者紛紛離開熟悉的「第一曲線」，轉而投身於加密產業這一尚處於早期階段的「第二曲線」創新領域。
這股遷徙潮並非偶然，它是加密產業作為第二曲線突破路徑的信任與期望的最佳證明。
財務激勵的重構
當然，加密產業的吸引力，也會表現在高薪酬的回報上，但更在於創新的薪酬設計和強大的增值空間。
傳統企業的薪資結構以固定薪資和年度獎金為主，成長性較為有限。而加密產業則透過選擇權、代幣激勵和基於平台收益的長期分紅，將高階主管的個人利益與企業的長期發展深度綁定。
Dragonfly Capital 曾在2023 年對49 家加密企業進行調查，其中多數強烈考慮採用代幣，只有14% 的公司明確表示他們永遠不會推出代幣，隨著融資額、階段和規模的增加，公司更有可能計劃和推出代幣。
企業文化的吸引力
企業文化的獨特性是推動高階管理人才流動的重要因素之一。在加密產業中，不同平台的管理風格差異明顯，成為吸引人才的重要指標。
相較之下，幣安偏向快速決策和高創新性，Bitget 的管理風格由創辦人的「雷厲風行、殺伐果斷」 影響深遠，形成了以結果為導向的企業文化。 Coinbase 則更重視合規性與透明度，吸引了不同風格的管理者。
市場波動與人才再分配
加密市場的波動性和裁員潮進一步加劇了產業高層的流動性。在市場低迷期，為了縮減成本，不少公司選擇裁員，其中包括大量高階主管的離職。例如Binance.US 因SEC 訴訟在3 月解雇了三分之二的員工，Kraken 在10 月裁員約15% ，Consensys 則因宏觀經濟壓力和法律成本增加而宣布裁員20% 。在這樣的大環境下，一些高端人才選擇轉向更具發展潛力的平台。
優質的加密企業通常在市場波動中展現出更強的抗風險能力和適應力，能夠在危機中保持穩定，並在行業重組的過程中抓住新機遇，這也為尋求長期發展的高管提供了更為理想的工作環境與發展平台。
這張Web 3 的船票，你會跟著走嗎
總的來說，加密企業正在成為高級人才的理想去向，這一趨勢源於其快速發展的市場規模和創新技術，也反映了加密產業在管理開放性和激勵機制上的獨特吸引力。
對於頂尖人才而言，加入加密產業並非僅僅是「搭上Web3 的船票」，更需要慧眼識珠，這種選擇需要經過深思熟慮。高階人才在做出職涯決策時，需具備深刻的策略眼光，以辨識那些具備長遠策略和執行力的企業，以確保其職涯發展能在這一新興領域獲得最大化的長期回報和穩定性。
